Al comenzar a formar mi equipo me encargaron diseñar un ejercicio técnico para procesos de contratación. Era nuestro primer equipo móvil y elegimos tecnología KMP. Pocos candidatos tenían experiencia en KMP y no sabíamos si tendrían el entorno listo para un reto de codificación en vivo. Además de la prueba técnica, mi manager de ingeniería insistió en evaluar habilidades blandas como resolución de problemas, adaptabilidad, creatividad, colaboración y comunicación.
Me di cuenta de que evaluar las habilidades blandas solo con preguntas no era eficiente. Cualquiera puede usar herramientas de inteligencia artificial para generar respuestas convincentes con las palabras que los entrevistadores quieren oír. Quién no se ha equivocado contratando a un desarrollador con habilidades técnicas excelentes pero con carencias en habilidades interpersonales. A mí me ha pasado.
Con esto en mente diseñé un ejercicio que simula el trabajo diario del desarrollador: una sesión de pair programming con el candidato como conductor y el entrevistador haciendo de desarrollador junior a quien se guía. El candidato elige una tarea del backlog y guía al entrevistador en su ejecución. El entrevistador sigue instrucciones, admite a veces que no entiende o que no oye bien al candidato y a veces discrepa de las soluciones propuestas.
El objetivo principal es observar cómo el candidato se adapta a un proyecto nuevo con tecnología nueva, cómo aplica creatividad para resolver problemas, qué preguntas formula, cómo da instrucciones, cómo maneja la frustración ante fallos repetidos, cómo depura y otros aspectos relevantes.
Desde el inicio dejamos claro que no hay resultados buenos o malos. Queremos evaluar cómo la persona interactúa e se integra con el equipo. Nunca he visto a dos candidatos abordar una historia exactamente igual.
Hemos usado este ejercicio con más de diez personas y surgieron varias observaciones importantes.
1. Rara vez el candidato preguntó qué ya se había implementado o cómo funcionaba la funcionalidad existente.
2. Peor aún, nunca pidieron ejecutar la aplicación para verificar que el código funciona o para interactuar con la solución.
3. La mayoría intenta demostrar pericia asumiendo las tareas más complejas, lo que suele llevar a frustración y a escribir código innecesario.
4. Algunos se paralizan, rechazan sugerencias para avanzar y no entablan diálogo con el entrevistador; parece que están solos en la reunión.
5. Ante problemas de comunicación o colaboración no ofrecieron tomar control de la reunión ni escribir en el chat. Solo una persona perdió el control e interrumpió diciendo que era una pérdida de tiempo porque no estaba dispuesto a enseñar lo básico.
Las lecciones que aprendí y que pueden aplicarse a cualquier entrevista son prácticas y sencillas. Nunca temas hacer preguntas obvias como pedir que te muestren cómo funciona la solución. Revisa la estructura del proyecto y pregunta lo necesario. Averigua si hay pruebas unitarias. Pregunta por las librerías del proyecto. Consulta si hay prioridades de negocio o si puedes implementar aquello con lo que te sientes cómodo. Tras estos pasos elige una tarea y, después de revisar el código, explica tu plan al equipo; esto aclara tu proceso de pensamiento y demuestra potencial aunque no termines a tiempo. Comunica de forma clara y amable y si hay dificultades considera métodos alternativos de comunicación como escribir en el chat.
Ninguno de los candidatos completó una tarea por completo. Podrías preguntar entonces si conseguimos contratar a alguien. Sí, hemos incorporado excelentes desarrolladores porque para nosotros completar una tarea nunca fue el objetivo principal. Lo que más valoramos es incorporar personas que vivan el lema Alone we go fast, together we go further y que aporten colaboración real al equipo.
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Evaluar candidatos más allá del código nos ha ayudado a construir equipos sólidos capaces de afrontar proyectos complejos y a medida, y esa filosofía es la que aplicamos en cada proyecto con nuestros clientes.
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